Wechselseitiges Miteinander im Führungsprozess
Wie Mitarbeitende das Erleben und Verhalten von Führungskräften prägen
Führungsprozesse und die Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden spielen eine zentrale Rolle in Organisationen. Lange Zeit konzentrierte sich die Führungsforschung darauf, wie Führungskräfte das Verhalten, die Einstellungen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden beeinflussen. Dabei wurde jedoch vernachlässigt, wie sich Führungsprozesse auf die Führungskräfte selbst auswirken können (vgl. Barling & Cloutier, 2017; Kaluza et al., 2020; Richter-Killenberg & Volmer, 2022). Darüber hinaus wurden Mitarbeitende häufig als passive Empfänger:innen von Führung betrachtet. Aktuelle Forschung unterstreicht jedoch zunehmend, dass Mitarbeitende als aktiv Agierende im Führungsprozess zu verstehen sind und ihr Einfluss sowie ihre Rolle verstärkt in den Fokus rücken sollten (vgl. Uhl-Bien et al., 2014).
Die vorliegende Studie untersucht, wie unterschiedliche Verhaltensweisen eines konkreten Mitarbeiters das Erleben einer Führungskraft beeinflussen. Der Fokus liegt dabei auf dem subjektiven Wohlbefinden der Führungskraft, ihrer Wahrnehmung der Beziehung zum Mitarbeiter (Leader-Member Exchange) sowie ihren Verhaltensabsichten. Besonderes Augenmerk gilt der Frage, inwiefern Persönlichkeitseigenschaften der Führungskraft deren Wahrnehmung und Erleben in der Interaktion mit Mitarbeitenden beeinflussen. Die gewonnenen Erkenntnisse sollen dazu beitragen, Arbeitsumfelder zu fördern, die positive Interaktionen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden unterstützen und langfristig stärken.
Methode
Den Teilnehmenden werden zwei Befragungen im Abstand von 2 Tagen präsentiert. Der erste Fragebogen erfasst soziodemographische und berufsbezogene Angaben und verschiedene Persönlichkeitsdimensionen. Im zweiten Fragebogen versetzen sich die Teilnehmenden in die Rolle einer Führungskraft und erhalten Informationen zu ihrer Rolle, dem Unternehmen sowie einem aktuellen Projekt, in welchem sie die Unterstützung eines Mitarbeiters benötigen. Anschließend wird beschrieben, wie der Mitarbeiter die aufgetragenen Aufgaben bewältigt. Per Zufallsprinzip erhalten die Teilnehmenden eine von drei Vignetten, in denen sich das Mitarbeiterverhalten unterscheidet: Erledigung der Kernaufgaben, Organizational Citizenship Behavior oder kontraproduktives Verhalten. Danach geben die Teilnehmenden an, wie sie sich bezüglich des Verhaltens fühlen, die Beziehung zum Mitarbeiter einschätzen sowie welche Verhaltensabsichten sie gegenüber dem Mitarbeiter haben.
Ergebnisse
Die Autoren haben zu dieser Studie noch keine Ergebnisse bereitgestellt.
Literatur
Barling, J., & Cloutier, A. E. (2017). Leaders’ mental health at work: Empirical, methodological, and policy directions. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 394–406. https://doi.org/10.1037/ocp0000055
Kaluza, A. J., Boer, D., Buengeler, C., & van Dick, R. (2020). Leadership behaviour and leader self-reported well-being: A review, integration and meta‑analytic examination. Work & Stress, 34(1), 34–56. https://doi.org/10.1080/02678373.2019.1617369
Richter-Killenberg, S., & Volmer, J. (2022). How leaders benefit from engaging in high-quality leader-member exchanges: A daily diary study. Journal of Managerial Psychology, 37(7), 605–623. https://doi.org/10.1108/JMP-06-2021-0370
Uhl-Bien, M., Riggio, R. E., Lowe, K. B., & Carsten, M. K. (2014). Followership theory: A review and research agenda. Leadership Quarterly, 25(1), 83–104. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.11.007
Steckbrief
| Titel (deutsch): | Wechselseitiges Miteinander im Führungsprozess: Wie Mitarbeitende das Erleben und Verhalten von Führungskräften prägen |
| Titel (englisch): | |
| Erhebungszeitraum: | 04/2025–05/2025 |
| Stichprobe (effektiv): | 582 |
| Stand der Informationen: | 29.08.2025 |