Auswirkungen der Home-Office-Intensität auf die organisationale Bindung und das Work Engagement von Beschäftigten.
Das Home-Office gewann in den letzten Jahren deutlich an Popularität. Auch nach dem Ende der Corona-Pandemie bleibt die Home-Office-Quote stabil. Dabei wird das Konzept des Home-Office wird häufig missverstanden und mit Vollzeit-Home-Office gleichgesetzt (Bailey & Kurland, 2002). Eine dichotome Sichtweise auf Home-Office erscheint jedoch nicht sinnvoll, da die Intensität, mit der Home-Office ausgeübt wird, variieren kann. Mitarbeitende können bspw. an einem Tag pro Woche, an mehreren Tagen oder ausschließlich aus dem Home-Office arbeiten. Gajendran & Harrison (2007) veranschaulichen in ihrer Meta-Analyse, dass mit verschiedenen Home-Office-Intensitäten unterschiedliche Wirkungen einhergehen.
Während viele Mitarbeitende die Vorteile des Home-Office schätzen, äußern viele Unternehmen regelmäßig ihre Befürchtungen. So werden z.B. negative Wirkungen des Home-Office auf die Bindung von Mitarbeitenden vermutet. Zudem wird angenommen, dass Mitarbeitende aus dem Home-Office weniger engagiert sind. Doch stimmen diese Vermutungen?
Methode
Die Studie hatte das Ziel die Auswirkungen der Home-Office-Intensität auf das organisationale Commitment und Work Engagement von Mitarbeitenden zu untersuchen. Dazu wurde ein standardisierter Fragebogen eingesetzt. Das organisationale Commitment wurde anhand einer Subskala des COBBs erhoben (Felfe et al., 2002), während das Work Engagement mit der deutschen Übersetzung der Utrecht-Work-Engagement-Skala-9 gemessen wurde (Sautier et al., 2015). Die Datenerhebung erfolgte im Querschnitt. Der Fragebogen richtete sich ausschließlich an Personen, die sich zum Zeitpunkt der Datenerhebung in einem klassischen Arbeitsverhältnis befanden. Die Stichprobe bestand aus n = 1151 Personen.
Ergebnisse
Insgesamt lässt sich festhalten, dass die Dosis des Home-Office den Effekt ausmacht. Zwischen Präsenzarbeitenden und Hybridbeschäftigten zeigten sich demnach kaum Unterschiede. Erst bei ausschließlicher Arbeit aus dem Home-Office zeigten sich negative Effekte auf die affektive Bindung zum Unternehmen und auf das Work Engagement der Beschäftigten.
Literatur
Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions, and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23(4), 383–400. https://doi.org/10.1002/job.144
Felfe, J., Six, B., Schmook, R., & Knorz, C. (2002). Commitment Organisation, Beruf und Beschäftigungsform (COBB). Zusammenstellung sozialwissenschaftlicher Items und Skalen (ZIS). https://doi.org/10.6102/ZIS9
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524–1541. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.6.1524
Sautier, L., Scherwath, A., Weis, J., Sarkar, S., Bosbach, M., Schendel, M., Ladehoff, N., Koch, U., & Mehnert, A. (2015). Erfassung von Arbeitsengagement bei Patienten mit hämatologischen Malignomen: Die psychometrischen Eigenschaften der deutschen Version der Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES-9). Die Rehabilitation, 54(05), 297–303. https://doi.org/10.1055/s-0035-1555912
Steckbrief
| Titel (deutsch): | Auswirkungen der Home-Office-Intensität auf die organisationale Bindung und das Work Engagement von Beschäftigten. |
| Titel (englisch): | Effects of home office intensity on organizational commitment and work engagement of employees. |
| Erhebungszeitraum: | 10/2023–11/2023 |
| Stichprobe (effektiv): | 1.151 |
| Stand der Informationen: | 26.02.2024 |
Kontakt
Ehsan Henftling
Bergische Universität Wuppertal
Lehrstuhl für Personalmanagement und Organisation
E-Mail: henftling@wiwi.uni-wuppertal.de