Förderung von innovativem Beschäftigtenverhalten
Einfluss von Führungsverhalten und -kompetenzen
Steigende Unsicherheiten, Komplexität und ein schnelllebiges, technologiegetriebenes und stets wettbewerbsorientiertes Geschäftsumfeld erfordern von Unternehmen kontinuierliche Innovationen (Oluwafemi et al., 2020; Zhang et al., 2021). Mitarbeitende stehen mit Prozessen und Produkten in direktem Kontakt und können Möglichkeiten zur Verbesserung und für neue Entwicklungen identifizieren (Bos-Nehles et al., 2017). Sie sind daher eine der wichtigsten Quellen für Innovationen (Newman et al., 2018). Die Förderung des innovativen Verhaltens der Beschäftigten – definiert als Generierung, Förderung und Umsetzung von Ideen – ist somit eine zentrale Aufgabe für Organisationen (de Jong & Hartog, 2010; Wang et al., 2021). Entscheidend hierbei ist eine effektive Führung (z. B. Anderson et al., 2014; Wang et al., 2021). Entsprechend widmet sich ein breites Forschungsfeld der Frage, wie Führungskräfte bestmöglich zu innovativem Beschäftigtenverhalten beitragen können (z. B. Chen et al., 2016; Zhao et al., 2022). Es besteht jedoch immer noch ein Mangel an Verständnis darüber, welche spezifischen Verhaltensweisen und Kompetenzen Führungskräfte benötigen, um die Generierung, Förderung und Umsetzung von Ideen zu beeinflussen (Hughes et al., 2018; Mascareño et al., 2021). Dieser Forschungslücke widmet sich diese Studie. Ziel ist es herauszufinden, welche spezifischen Verhaltensweisen von Führungskräften innovatives Beschäftigtenverhalten am effektivsten fördern. Die Ergebnisse liefern wichtige Ansatzpunkte der Führung in Organisationen und fördern das Verständnis darüber, welche Faktoren eine innovationsfokussierte Führung ausmachen.
Methode
Anhand eines Fragebogens wurden Beschäftigte zu ihrem eigenen innovativen Verhalten sowie dem wahrgenommenen Verhalten ihrer Führungskräfte befragt. Zusätzlich wurden Kontrollvariablen (wie z.B. Alter oder Bildungsstand) erhoben. Die spezifischen Verhaltensweisen der Führungskräfte wurden anschließend theoriegestützt zu Verhaltensclustern (z. B. „Vorbildhaftes Verhalten“ oder „Unterstützendes Verhalten“) zusammengefasst. Es wurde ein Strukturgleichungsmodell erstellt. Mithilfe dieses Modells wurden die Einflüsse der Verhaltensweisen auf das innovative Beschäftigtenverhalten analysiert.
Ergebnisse
Die Analyse anhand des Strukturgleichungsmodell zeigte, dass insbesondere drei Verhaltenscluster für innovatives Beschäftigtenverhalten wichtig bzw. förderlich sind. Beschäftigte zeigen mehr innovatives Verhalten, wenn ihnen Autonomie und Entscheidungsfreiräume gewährt werden (Empowerment), und die Führungskraft sie aktiv in Entscheidungsprozesse einbezieht. Darüber hinaus ist die soziale Unterstützung der Führungskraft für innovative Ideen und Vorschläge von großer Bedeutung. Wird die direkte Führungskraft als unterstützend wahrgenommen, verhalten sich Beschäftigte innovativer. Letztlich ergaben die Ergebnisse, dass auch die Aufgabenzuweisung durch die Führungskraft großen Einfluss auf innovatives Verhalten hat. Führungskräfte, die ihren Beschäftigten vielseitige, komplexe und abwechslungsreiche Aufgaben übertragen fördern die Entwicklung und Umsetzung von Ideen.
Literatur
Anderson, Neil; Potočnik, Kristina; Zhou, Jing (2014): Innovation and Creativity in Organizations. In: Journal of Management 40 (5), S. 1297–1333. DOI: 10.1177/0149206314527128.
Bos-Nehles, Anna; Renkema, Maarten; Janssen, Maike (2017): HRM and innovative work behaviour: a systematic literature review. In: PR 46 (7), S. 1228–1253. DOI: 10.1108/PR-09-2016-0257.
Busola Oluwafemi, Tolulope; Mitchelmore, Siwan; Nikolopoulos, Konstantinos (2020): Leading innovation: Empirical evidence for ambidextrous leadership from UK high-tech SMEs. In: Journal of Business Research 119, S. 195–208. DOI: 10.1016/j.jbusres.2019.10.035.
Chen, Angela Shin-Yih; Hou, Yu-Hsiang (2016): The effects of ethical leadership, voice behavior and climates for innovation on creativity: A moderated mediation examination. In: The Leadership Quarterly 27 (1), S. 1–13. DOI: 10.1016/j.leaqua.2015.10.007.
Hughes, David J.; Lee, Allan; Tian, Amy Wei; Newman, Alex; Legood, Alison (2018): Leadership, creativity, and innovation: A critical review and practical recommendations. In: The Leadership Quarterly 29 (5), S. 549–569. DOI: 10.1016/j.leaqua.2018.03.001.
Jong, Jeroen P.J. de; Hartog, Deanne N. den (2007): How leaders influence employees' innovative behaviour. In: EJIM 10 (1), S. 41–64. DOI: 10.1108/14601060710720546.
Jong, Jeroen de; Hartog, Deanne den (2010): Measuring Innovative Work Behaviour. In: Creativity and Innovation Management 19 (1), S. 23–36. DOI: 10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x.
Mascareño, Jesus; Rietzschel, Eric F.; Wisse, Barbara (2021): Ambidextrous leadership: opening and closing leader behaviours to facilitate idea generation, idea promotion and idea realization. In: European Journal of Work and Organizational Psychology 30 (4), S. 530–540. DOI: 10.1080/1359432X.2021.1872544.
Wang, Shuanglong; Eva, Nathan; Newman, Alexander; Zhou, Haihua (2021): A double-edged sword: the effects of ambidextrous leadership on follower innovative behaviors. In: Asia Pac J Manag 38 (4), S. 1305–1326. DOI: 10.1007/s10490-020-09714-0.
Zhang, M. J.; Zhang, Y.; Law, K. S. (2021): Paradoxical Leadership and Innovation in Work Teams: The Multilevel Mediating Role of Ambidexterity and Leader Vision as a Boundary Condition. In: AMJ (ja). DOI: 10.5465/amj.2017.1265.
Zhao, Li; Liu, Pingqing; Zhang, Fan; Xu, Shuang; Liu, Yuanyuan (2022): How does perceived respect affect innovative behavior? The role of thriving at work and spiritual leadership. In: Frontiers in psychology 13, S. 978042. DOI: 10.3389/fpsyg.2022.978042.
Steckbrief
| Titel (deutsch): | Förderung von innovativem Beschäftigtenverhalten - Einfluss von Führungsverhalten und -kompetenzen |
| Titel (englisch): | Promoting Innovative Employee Behavior - Influence of Leadership Behavior and Competencies |
| Erhebungszeitraum: | 03/2023 |
| Stichprobe (effektiv): | 891 |
| Stand der Informationen: | 15.06.2023 |
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Jennifer Liehr