Politik schlägt Eignung?
Politische Ähnlichkeit in der Online-Personalvorauswahl
Immer mehr Personalverantwortliche suchen auch online nach verfügbaren Informationen über Bewerber:innen: In Zeiten großer Social-Media-Plattformen vermuten viele Personalverantwortliche aufschlussreiche Informationen im Internet (z.B. durch eine Google-Suche, auf Facebook oder LinkedIn). In der Forschung wird dieses Verhalten Cybervetting genannt (engl. to vet = gründlich überprüfen), repräsentative Umfragen in Deutschland schätzen, dass circa 2 von 3 Personalverantwortlichen diese Screenings nutzen (Bitkom, 2018). Doch die Validität dieser neuen Methode zur Vorauswahl ist umstritten (Mönke & Schäpers, 2022a; Van Iddekinge et al., 2016; Wilcox et al., 2022). Denn aus bisherigen Studien wird klar, dass bei Cybervetting private Informationen, wie religiöse und politische Überzeugungen, so einfach für Personalabteilungen zugänglich werden wie nie zuvor (z.B. Zhang et al., 2020). Insbesondere leicht zugängliche politische Informationen könnten hier eine besondere Brisanz haben: In Zeiten von politischer Polarisierung können Hinweise auf die politische Gesinnung von Bewerber:innen starke Gefühle von Ab- oder Zuneigung auslösen (Roth et al., 2017). Aktuelle Befunde aus den USA zeigten, dass ein Like für eine Partei so auch ein Like aus der Personalabteilung bedeuten kann—und die Auswahlentscheidungen maßgeblich beeinflusst (Roth et al., 2020). Offen blieb bislang, ob sich dieser Effekt auch in einem weniger polarisierten Mehrparteiensystem wie Deutschland zeigt; wir erwarteten zudem politisches Interesse der Teilnehmer:innen als bedeutenden Einflussfaktor in diesem Effekt. Für weitere, anschauliche Hintergrundinformationen zum Forschungsstand dieses hochaktuellen Themas verweisen wir interessierte Leser:innen wir gern auf unseren Artikel in der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ (Mönke & Schäpers, 2022b).
Methode
In dieser Studie untersuchten wir daher, wie ein Kandidat mit unterschiedlicher Eignung (niedrig oder hoch, z.B. Masterabschluss) und unterschiedlicher politischer Orientierung (6 deutsche Parteien, z.B. Wahlkampf für die Partei) bei einem solchen Online-Screening seines LinkedIn-Profils bewertet wird. Dazu haben wir die Teilnehmenden instruiert, sich in die Rolle eines/r Personalverantwortlichen zu versetzen. Die Profile wurden in einer Pilotstudie auf ihre Authentizität und intendierte Bedeutung in Eignung und politischer Orientierung geprüft. Nach Sichtung der Profile durch die Teilnehmenden haben wir Angaben zu Ähnlichkeit mit politischen Wertvorstellungen der Partei (des Bewerbers), wahrgenommene Ähnlichkeit und Sympathie mit dem Bewerber, sowie Erwartungen zur Leistung und Kollegialität des Bewerbers erhoben. Dazu kamen Fragen zu politischem Interesse, Vorerfahrung in der Personalauswahl und demographische Angaben. Hypothesen, Daten und Analysemethoden wurden im Sinne der Transparenz (Open Science) präregistriert und werden mit Publikation vollständig veröffentlicht (Open Science Framework).
Ergebnisse
Wie erwartet sagte die politische Nähe zwischen Teilnehmer:in und Bewerber die Einschätzungen zur Eignung und Kollegialität des Bewerbers stärker vorher als die tatsächliche Eignung des Bewerbers, z.B. aus Masterabschluss, Noten und jobrelevanter Vorerfahrung. Dieser Effekt war jedoch entgegen unserer Erwartungen bei deutschen Teilnehmer:innen nicht schwächer ausgeprägt als bei vergleichbaren Stichproben aus den USA. Weiterhin konnten wir eine zentrale Rolle von politischem Interesse ausmachen: Je mehr sich ein:e Teilnehmer:in für Politik interessierte, desto bedeutender war die politische Ähnlichkeit für eine insgesamte Wahrnehmung von Ähnlichkeit, die dann zu positiv verzerrter Eignungsbeurteilung führte. Erfahrung in der Personalauswahl schwächte diesen Effekt überraschenderweise nicht ab. Wir zeigen damit erstmalig, dass politische Ähnlichkeit in der Personalauswahl auch in einem Mehrparteiensystem zu verzerrten Entscheidungen führen kann. Unsere Studie zeigt damit die Gefahr von Ähnlichkeit-Attraktion in der Praxis und unterstreicht Skepsis an der psychometrischen Güte von Social Media zur Vorauswahl von Bewerber:innen.
Literatur
Bitkom. (2018). Zwei von drei Personalern informieren sich online über Bewerber. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Zwei-von-drei-Personalern-informieren-sich-online-ueber-Bewerber.html
Mönke, F. W., & Schäpers, P. (2022a). Too early to call: What we do (not) know about the validity of cybervetting. Industrial and Organizational Psychology, 15(3), 334–341. https://doi.org/10.1017/iop.2022.51
Mönke, F. & Schäpers, P. (2022b). Cybervetting: Wie Social Media die Personalauswahl verändert. Wirtschaftspsychologie aktuell, 29(3), 20-24. https://bit.ly/42oqi3n
Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. L., & Junco, E. (2016). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a Facebook-based assessment. Journal of Management, 42(7), 1811–1835. https://doi.org/10.1177/0149206313515524
Roth, P. L., Goldberg, C. B., & Thatcher, J. B. (2017). The role of political affiliation in employment decisions: A model and research agenda. Journal of Applied Psychology, 102(9), 1286–1304. https://doi.org/10.1037/apl0000232
Roth, P. L., Thatcher, J. B., Bobko, P., Matthews, K. D., Ellingson, J. E., & Goldberg, C. B. (2020). Political affiliation and employment screening decisions: The role of similarity and identification processes. Journal of Applied Psychology, 105(5), 472–486. https://doi.org/10.1037/apl0000422
Wilcox, A., Damarin, A. K., & McDonald, S. (2022). Is cybervetting valuable? Industrial and Organizational Psychology, 15(3), 315–333. https://doi.org/10.1017/iop.2022.28
Zhang, L., Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Roth, P. L., Lievens, F., Lanivich, S. E., & Jordan, S. L. (2020). What’s on job seekers’ social media sites? A content analysis and effects of structure on recruiter judgments and predictive validity. Journal of Applied Psychology, 105(12), 1530–1546. https://doi.org/10.1037/apl0000490
Steckbrief
| Titel (deutsch): | Politik schlägt Eignung? Politische Ähnlichkeit in der Online-Personalvorauswahl |
| Titel (englisch): | Political Similarity in Cybervetting and Hireability Judgments in the Multi-party Context of Germany |
| Erhebungszeitraum: | 06/2021–07/2021 |
| Stichprobe (effektiv): | 747 |
| Stand der Informationen: | 21.03.2023 |
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