Analyse latenter Profile von aktueller und residualer organisationaler Bindung und deren Korrelate.
Berufstätige arbeiten im Laufe ihres Erwerbslebens für unterschiedliche Organisationen. Lassen sich durch einen personen-zentrierten Ansatz spezifische Profile aus der organisationalen Bindung identifizieren lassen. Dabei werden die Komponenten der affektiven sowie normativen Bindung für aktuellen/ehemaligen Arbeitgeber betrachtet, sowie der Mangel an Alternativen und die Investitionen in der aktuellen Organisation. Zusätzlich werden Korrelate rund um den Wechsel zwischen den Organisationen, Aspekte des Konflikts zwischen diesen sowie Konsequenzen für beide Organisation (z.B. Wechselabsicht, Rückkehrabsicht) betrachtet. So werden Fragen rund um das Zusammenspiel gleicher Mitarbeiterbindungen ebenso analysiert wie mögliche Konsequenzen, die mit der jeweiligen Profilmitgliedschaft korrelieren.
Die Studie liefert erste Hinweise darauf, dass sich Mitarbeiter/innen basierend auf ihrer aktuellen und residualen organisationalen Mitarbeiterbindung unterscheiden. Zunächst wurden Profile aus der aktuellen und residualen Mitarbeiterbindung (Breitsohl & Ruhle, 2016) gebildet. Diese unterschiedlichen Profile wurden basierend auf den Empfehlungen von Meyer und Morin (2016) beschrieben und weisen unterschiedliche Zusammenhänge zu den weiteren erhobenen Konstrukten auf. Da dieser Studie explorativen Charakter und eine erstmalige Betrachtung der Profile unter Berücksichtigung des ehemaligen Arbeitgebers darstellt, können die identifizierten Profile nicht mit vorheriger Forschung abgeglichen werden. Die erwarteten Zusammenhänge zu anderen Konstrukten zeigen aber ein konsistentes Bild. Profile mit starker Ausprägungen an affektiver und normativer organisationaler Bindung gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber hängen positiv mit vermehrten Extra-Rollenverhalten zusammen, während ein reduzierter Wunsch zum Wechsel vorliegt, was deckungsgleich mit vorherigen Befunden zur Mitarbeiterbindung ist (Cooper et al., 2016). Die gefundenen Zusammenhänge weisen daher auf Konvergenzvalidität hin. Darüber hinaus korrelieren Profile mit hoher Mitarbeiterbindung gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber mit der Absicht, zu diesem Arbeitgeber zurückzukehren oder positiver über diesen Arbeitgeber zu reden, was ebenfalls zu erwarten war (Breitsohl & Ruhle, 2013). Weitere Analysen zur Spezifikation der Profile und der statistischen Signifikanz der Ergebnisse werden vorgenommen.
Literatur
Breitsohl, H., & Ruhle, S. 2013. Residual affective commitment to organizations: Concept, causes and consequences. Human Resource Management Review, 23(2), 161–173.
Breitsohl, H., & Ruhle, S. A. 2016. The end is the beginning–the role of residual affective commitment in former interns’ intention to return and word-of-mouth. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(6), 833–848.
Cooper, J. T., Stanley, L. J., Klein, H. J., & Tenhiälä, A. (2016). Profiles of commitment in standard and fixed-term employment arrangements: Implications for work outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(1), 149-165.
Meyer, J. P., & Morin, A. J. (2016). A person-centered approach to commitment research: Theory, research, and methodology. Journal of Organizational Behavior, 37(4), 584-612.
Steckbrief
| Titel (deutsch): | Analyse latenter Profile von aktueller und residualer organisationaler Bindung und deren Korrelate. |
| Titel (englisch): | Exploring latent profiles of current and residual organizational commitments, and their correlates. |
| Erhebungszeitraum: | 01/2017–02/2017 |
| Stichprobe (effektiv): | 788 |
| Stand der Informationen: | 02.06.2017 |